Ser trans también es un riesgo laboral Carabanchel net @carabanchelnet

La falta de protocolos inclusivos, la impunidad ante las agresiones y la invisibilización de estas vivencias refuerzan un clima de inseguridad que afecta profundamente el bienestar de las personas trans en el trabajo

En prevención de riesgos laborales se habla de caídas, de estrés, de exposición a sustancias peligrosas. Se diseccionan los movimientos del cuerpo, se vigilan los tiempos de descanso, se instauran protocolos para evitar accidentes.

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Cuando la prevención se ejecuta como una convicción real —y no solo como una exigencia legal—, se instaura la denominada cultura preventiva dentro de la organización. Así, el método de trabajo se vuelve seguro y se cumplen todos los requisitos legales establecidos.

Existen heridas más invisibles en el trabajo que acaban con la salud mental

Esto suele traducirse en una disminución de accidentes laborales que aporta bienestar al clima de trabajo, algo tan necesario en una de las dimensiones esenciales de nuestra vida: el día a día laboral.

Aunque la ausencia de una cultura preventiva no solo genera heridas físicas. Existen otras, más invisibles, que también se originan en el lugar de trabajo. Heridas que no sangran, pero duelen. Que no provocan una baja médica inmediata, pero acaban con carreras, vocaciones y con la salud mental de quienes las padecen.

Hablo de la discriminación por identidad de género, y más concretamente, de lo que supone ser una persona trans en el mundo laboral.

Y sí, lo afirmo con claridad y rotundidad: ser trans en un entorno laboral hostil es, en sí mismo, un riesgo laboral. Y no uno menor. Debe ser considerado dentro del sistema de gestión preventiva de cualquier organización.

La violencia

La violencia hacia las personas trans en el ámbito laboral no siempre se manifiesta de forma explícita o física; en la mayoría de los casos, adopta formas más sutiles, estructurales y persistentes. Puede presentarse a través del lenguaje, la exclusión sistemática, el cuestionamiento de la identidad o el silenciamiento.

No se trata de casos aislados, sino de dinámicas normalizadas que impactan directamente en la salud mental, la autoestima y la estabilidad laboral de las personas trans.

Debe entenderse como un fenómeno psicosocial complejo, donde intervienen prejuicios culturales, desigualdades estructurales y fallas institucionales.

Negación de oportunidades, la utilización de pronombres no elegidos o insultos

Hablamos de realidades que van desde la negación de oportunidades de contratación —recordemos que, según estudios, más del 50 por ciento de las personas trans están desempleadas— hasta la utilización de pronombres no elegidos, comentarios inapropiados o insultos.

En la experiencia de los hombres trans en los entornos laborales, que es desde donde yo puedo hablar con rigor, se acentúan la precariedad masculina, el borrado institucional, la deslegitimación identitaria, el cuestionamiento corporal, la imposibilidad en muchos casos de ser visibles sin asumir riesgos, etcétera. Por su parte, las mujeres trans viven otras formas de violencia laboral: sobreexplotación, discriminación interseccional, precariedad estructural más acentuada.

La violencia silenciosa

La violencia silenciosa es, paradójicamente, una de las formas más destructivas de maltrato laboral. Su peligrosidad radica en que no deja marcas visibles ni titulares escandalosos, lo que facilita su normalización y perpetuación en el tiempo. No siempre se manifiesta en insultos o agresiones directas; a menudo adopta formas sutiles, casi imperceptibles para quienes no las sufren, pero que minan poco a poco la autoestima, la seguridad y la salud mental de la persona afectada.

En el caso de las personas trans, esta violencia puede expresarse a través de microagresiones o conductas recurrentes que, aunque puedan parecer “insignificantes” de forma aislada, generan un efecto acumulativo devastador. Ejemplos claros son:

La risa contenida al pasar: una reacción aparentemente inocua que, repetida, comunica burla, desprecio o exclusión.
El uso intencionado del nombre o pronombre anterior (deadnaming).
Procesos de selección que nunca se concretan: entrevistas que acaban en silencio, sin devolución ni explicación, tras conocerse la identidad de la persona candidata.
El consejo “mejor que no lo comentes mucho”, pronunciado como si se tratara de una advertencia amistosa, pero que en realidad traslada el mensaje de que ser trans es un problema que debe ocultarse.
Frases aparentemente neutrales como “aquí venimos a trabajar, no a hablar de nuestras vidas”, que se convierten en herramientas de censura selectiva: permiten que un compañero hable sin problema de su esposa, pero hacen que una chica lesbiana no pueda compartir algo similar de su esposa, porque es inapropiado.

Este tipo de violencia es difícil de denunciar porque carece de la contundencia de la agresión física o verbal explícita; sin embargo, su impacto psicológico puede ser igual o mayor. Según la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE (FRA), un alto porcentaje de personas trans ocultan aspectos esenciales de su vida en el trabajo por miedo a estas reacciones, lo que contribuye a un clima laboral de invisibilidad y autocensura.

Diversos estudios recogen casos de agresiones en el propio trabajo con amenazas y discursos de odio

Desde la perspectiva de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL), estas prácticas son un factor de riesgo psicosocial de primer orden. La discriminación silenciosa provoca estrés crónico, insomnio, aislamiento, fatiga emocional y depresión, con consecuencias directas en el rendimiento, la concentración y las relaciones laborales. En términos organizativos, no solo perjudica a la persona discriminada: deteriora el clima laboral, aumenta la rotación de personal y disminuye la cohesión de los equipos.

Ignorar estas señales no es un acto de neutralidad, sino una forma de complicidad con el problema. En PRL, la omisión también es un fallo preventivo: no actuar frente a la violencia silenciosa implica vulnerar la obligación legal y ética de proteger la salud integral de todas las personas trabajadoras.

La violencia directa

La violencia directa contra personas trans en el trabajo es una de las formas más evidentes y graves de vulneración de derechos. Puede manifestarse de forma verbal —insultos, amenazas, burlas, comentarios degradantes— o física —empujones, agresiones, daños a objetos personales, ataques con violencia extrema—.

Aunque menos frecuente por su visibilidad y mayor riesgo de sanción, sigue existiendo, especialmente en contextos sin políticas inclusivas ni mecanismos eficaces de protección.

La violencia verbal incluye expresiones transfóbicas que cuestionan o ridiculizan la identidad, el uso deliberado del nombre anterior, la negación del pronombre correcto, insinuaciones sexuales no deseadas o chistes ofensivos. Estos comportamientos atentan contra la dignidad y refuerzan el aislamiento de la persona trans, deteriorando su salud mental.

En cuanto a la violencia física, aunque menos reportada por miedo a represalias o falta de canales seguros, diversos estudios recogen casos de agresiones en el propio centro de trabajo o en el trayecto hacia él. Este tipo de violencia suele ir acompañada de amenazas y discursos de odio, y deriva en:

Abandono forzado del empleo.
Bajas médicas prolongadas.
Daños psicológicos severos.

La existencia de violencia directa evidencia la necesidad urgente de reconocer la identidad trans como un factor de riesgo psicosocial en el ámbito laboral. No basta con erradicar la agresión explícita: es imprescindible garantizar espacios laborales seguros, con protocolos claros para prevenir, detectar y sancionar estas conductas.

Ser quien soy no debería ser un obstáculo

Cuando una persona trans entra a trabajar en una empresa, no pide un trato especial. Pide respeto. Pide que se use su nombre sentido, que no se cuestione su identidad, que no deba justificarse cada vez que entra a un baño, que no sea objeto de conversación a escondidas. Pide poder trabajar sin miedo, sin tener que elegir entre su bienestar y su dignidad.

Sin embargo, más del 70 por ciento de las personas trans en España han sufrido discriminación laboral, ya sea en forma de despidos, rechazos en entrevistas, acoso, trato desigual, ninguneo o invisibilización.

Lo más preocupante es que, en muchos casos, esto no se detecta porque las víctimas optan por el silencio, temiendo perder el empleo o agravar la situación.

La PRL con perspectiva de diversidad

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece, en su artículo 14, la obligación de las empresas de garantizar la seguridad y salud de toda su plantilla en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Esto incluye no solo los riesgos físicos o químicos, sino también los riesgos psicosociales, entre los que se encuentran el acoso, la exclusión y la discriminación.

En este contexto, la discriminación por identidad o expresión de género debe entenderse como un riesgo psicosocial grave. Sus consecuencias son ampliamente reconocidas en estudios de salud laboral: ansiedad, depresión, insomnio, estrés postraumático, disminución del rendimiento, aislamiento, absentismo laboral e incluso abandono definitivo del empleo. Estos efectos no solo perjudican a la persona que los sufre, sino que también impactan de forma directa en la productividad, la cohesión de los equipos y la imagen de la organización.

A pesar de esta realidad, la transfobia laboral sigue siendo un factor escasamente identificado en las evaluaciones de riesgos psicosociales. Muy pocas empresas lo consideran un ítem específico a medir, lo que implica un doble incumplimiento:

Legal, por vulnerar la LPRL y la obligación de adaptar las condiciones de trabajo a las características personales de cada trabajador o trabajadora.
Constitucional, por contravenir el principio de igualdad y no discriminación recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.

Reconocer esta discriminación como riesgo psicosocial es salud pública laboral

Incorporar la perspectiva de diversidad en PRL no es un gesto simbólico ni una moda: es una exigencia jurídica y una necesidad preventiva. Esto implica:

Incluir la discriminación por identidad y expresión de género como categoría evaluable en las herramientas de diagnóstico de riesgos psicosociales (como cuestionarios, entrevistas o auditorías internas).
Desarrollar protocolos específicos contra la transfobia y el acoso por motivos de identidad de género, con procedimientos claros de denuncia, investigación y sanción.
Ofrecer formación obligatoria en diversidad y prevención de la discriminación a toda la plantilla, especialmente a mandos intermedios y responsables de recursos humanos.
Garantizar canales seguros y confidenciales para que las personas trans puedan comunicar situaciones de riesgo o maltrato sin temor a represalias.
Integrar la perspectiva LGTBIQA+ en la cultura preventiva de la empresa, alineándola con los planes de igualdad y las políticas de responsabilidad social corporativa.

Reconocer la discriminación por identidad de género como riesgo psicosocial no es solo un acto de justicia social, sino también una estrategia de salud pública laboral. Empresas que actúan de forma proactiva en este ámbito no solo cumplen con la ley, sino que también logran equipos más cohesionados, entornos laborales más saludables y una reputación corporativa más sólida.

En prevención, lo que no se evalúa no se corrige. Si la transfobia no aparece en el mapa de riesgos de una empresa, seguirá siendo un problema invisible… y por tanto, inabordable.

Lo que no se nombra, no se previene

Hablar de esto no es victimismo: es supervivencia. Es prevención. Es exigir entornos laborales verdaderamente seguros para todas las personas, también para quienes han tenido que luchar el doble por ser reconocidas.

Las personas trans no partimos desde el mismo punto que las personas cis. No es una elección: es consecuencia de un sistema legislativo, institucional y cultural que no ha sido diseñado para incluirnos.

El trabajo debería ser un espacio donde crecer, aportar y desarrollarse, no un campo de batalla diario ni un lugar donde esconderse o fingir. Urge una mirada que entienda que la diversidad no es un problema, sino una riqueza.

Ignorar la transfobia no solo perpetúa la violencia: pone en riesgo la salud, la integridad y la vida de las personas trabajadoras trans.

La prevención no es solo una obligación legal: es un acto de justicia, de humanidad y de sentido común.

Ser trans no debería ser un riesgo. Pero hoy, aún lo es. Cambiarlo depende de todas y todos.