Entran en vigor los nuevos contratos temporales de la reforma laboral. Adiós a los trabajos por obra o servicio

Este jueves se inicia la vigencia de las nuevas modalidades de temporales, también con cambios para los fijos-discontinuos y los contratos formativos

El contrato laboral más utilizado en España, el de obra o servicio, ya no podrá suscribirse más. Los trabajadores dicen adiós a la modalidad contractual más señalada por el abuso de la temporalidad, un mal arraigado en el mercado de trabajo durante décadas. Desde este 31 de marzo entran en vigor los nuevos contratos temporales de la reforma laboral, que trata de restringir su uso y reforzar el trabajo indefinido. Además, se despliegan los nuevos contratos formativos y los cambios en los contratos fijos-discontinuos.

La reforma laboral entró en vigor el pasado 31 de diciembre, pero algunas importantes medidas estaban aún pendientes, como la implantación de los nuevos contratos laborales, porque el Gobierno dio un plazo de tres meses de adaptación a la norma. Estos tres meses finalizan este jueves, 31 de marzo, y se inaugura una nueva etapa en la contratación laboral en España, que espera poner freno a la temporalidad desmedida.

Aunque existe un periodo de transición para los contratos temporales ya firmados antes del 31 de marzo, que se puede consultar aquí, estos no se podrán suscribir más e irán desapareciendo en los próximos años.

Dos (o tres) contratos temporales

Desde este jueves, los contratos de trabajo se presumen indefinidos. Se regulan básicamente dos nuevas modalidades de contratos temporales. Estos son: para sustituciones y por circunstancias de la producción. Este último se desglosa en dos tipos, por lo que algunas voces señalan tres modalidades de contratos temporales.

El contrato de sustitución podrá suscribirse para ocupar el puesto “de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución”. También podrá firmarse “para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora” y para “la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo”.

En este último caso, la duración del contrato no puede ser superior “a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo”, ni puede “celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima”.

El contrato por circunstancias de la producción, que se suele diferenciar en dos tipos según la causa que los motiva:

— Las causas “imprevisibles”, por las que las empresas necesiten de más personal de manera temporal ante picos inesperados de producción u otros motivos. En el decreto se incluyen en esta modalidad “las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. Se considera así, de manera expresa, las necesidades derivadas de las vacaciones de la plantilla.

La duración de estos contratos puede extenderse seis meses, aunque por convenio colectivo se puede acordar que llegue al año. Si se acuerda por un tiempo inferior, por ejemplo, por dos meses, solo podrá prorrogarse mediante acuerdo entre las partes una única vez, sin que la duración total de los dos contratos exceda el máximo fijado.

— Las causas “previsibles” pero de muy corta duración (los llamados contratos “ocasionales”), que sirven para contrataciones excepcionales que se pueden prever y que son de muy escasa duración, como pueden ser las de apoyo en el comercio en el Black Friday.

Las empresas solo podrán utilizar estos contratos “ocasionales” un máximo de noventa días en el año natural, recoge el Estatuto de los Trabajadores, que no pueden ser consecutivos. “Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos”, recoge la ley.

Mayor límite al encadenamiento de contratos

Cabe destacar que este jueves también se comienza a aplicar el nuevo límite al encadenamiento de contratos temporales, más estricto que el anterior. A partir de ahora se considerará fijas a las personas “que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses” con dos o más contratos por circunstancias de la producción en una empresa o grupo de empresas, incluido si está contratada a través de ETT. Antes era un periodo de 30 y y 24 meses.

Además, también adquirirá la condición de fija la persona que esté en “un puesto de trabajo” que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses con contratos por circunstancias de la producción, aunque los hayan firmado diferentes personas.

Cabe recordar que ya se habían desplegado otras medidas contra la temporalidad abusiva, como el endurecimiento de las sanciones, más caras y que se aplican por cada trabajador, y la cotización adicional de 26 euros por cada contrato inferior de un mes, para desincentivar su uso. Desde enero, el número de contratos indefinidos ha aumentado con fuerza, un incremento que el Gobierno achaca ya a la nueva legislación.

Fijos-discontinuos y contrato de la construcción

Se pretende impulsar los contratos fijos-discontinuos, un tipo de contrato indefinido pero intermitente para trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada. Ya se firmaban en algunos casos, sobre todo en destinos turísticos muy estacionales como Baleares, pero ahora se apuesta por extenderlos aún más.

También que sirva para contratar otros trabajos que hasta ahora se estaban ocupando con temporales. En concreto, la norma dice: “El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Como novedad, se permite que este tipo de contrato se firme entre un trabajador y una ETT (empresas de trabajo temporal) para ser cedida a otras compañías, y podrá concertarse también “para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.

En este capítulo, la ley dejó bastante espacio a la negociación colectiva entre empresarios y trabajadores para definir cuestiones clave, como “los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas”, “plazo máximo de inactividad entre subcontratas” y “una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos”, entre otras.

También se rediseña el contrato fijo de obra de la construcción, declarado abusivo por la justicia europea, para que sea considerado indefinido, con la obligación de intentar formar y recolocar al empleado entre distintas obras y la posibilidad de extinguir el contrato si esto no es posible.

Nuevos contratos formativos

Otra de las asignaturas pendientes del mercado laboral era reformular los contratos formativos, que apenas se utilizan. Uno de los motivos que suelen esgrimir los sindicatos pasa por la enorme utilización de contratos temporales hasta el momento, mientras que los empresarios se quejan de la elevada burocracia. La reforma laboral reconfigura los dos contratos formativos existentes, con nuevos nombres y algunos cambios.

El contrato de formación y aprendizaje pasará a ser desde este jueves el contrato formativo en alternancia, que se podrá firmar hasta los 30 años (antes hasta los 25), con una duración mínima de tres meses (antes un año) y máxima de dos años (en lugar de tres).

El contrato de trabajo en prácticas pasará a denominarse contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, que se limita a un máximo de un año (antes dos) y se fija la retribución según marque el convenio colectivo, cuando antes podía ser de entre el 60% y el 75% de lo que este marcara. Además, estos se podrán firmar a tiempo parcial, algo que ahora no era posible.

Fuente: Laura Olías en eldiario.es

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